Стандартного рецепта эффективного управления не существует

5 февраля в Омском региональном бизнес-инкубаторе состоялся мастер-класс «Ситуационное лидерство: гибкий подход к управлению». Проводила его бизнес-тренер, директор ООО «Тим-Консалтинг»

Татьяна МИРОНЕНКО. НАВЫКИ ЛИДЕРА Бизнес-тренер рассказала об управлении с позиции теоретика и практика менеджмента Кеннета БЛАНШАРА. Некоторое время назад эффективным считалось то

управление, которое на 100% ориентировано на повышение производительности, на задачу, а затем — управление, ориентированное на развитие потенциала сотрудников. Недавно исследователи пришли к

выводу, что стандартного рецепта эффективного управления не существует. Стиль руководства должен быть разным в разных ситуациях и по отношению к разным сотрудникам: авторитарным или

демократичным, жестким или мягким и т. п. Ситуационный лидер, по словам МИРОНЕНКО, — это управленец, который выбирает стиль руководства, ориентируясь на конкретную ситуацию и на конкретного

сотрудника, с которым ему приходится работать. ЛИДЕР ДОЛЖЕН ОБЛАДАТЬ ТРЕМЯ НАВЫКАМИ: ? навыком диагностики — уметь оценить уровень зрелости и готовности сотрудника к решению конкретной

задачи. ? навыком гибкости — уметь в соответствии с уровнем зрелости сотрудника оперативно подобрать оптимальный стиль руководства им. ? навыком партнерства — уметь объяснить сотруднику, что

именно выбранный стиль управления является наиболее подходящим и эффективным для общения с ним. ТИПЫ СОТРУДНИКОВ В зависимости от уровня готовности БЛАНШАРОМ выделяется четыре типа

сотрудников: D1 — не способен выполнить задачу, но настроен на это, D2 — не способен и не настроен, D3 — способен, но не настроен, D4 — способен и настроен. Подчиненный D1: нуждается в

инструкциях и постановке задач, имеет поверхностные знания, необходимые для решения задачи, позитивно настроен на восприятие новой информации и на поддержку, стремится понять ожидания

руководителя и принимает его лидерство, нетерпелив, часто такого типа сотрудниками являются новички-энтузиасты. Подчиненный D2: отсутствует достаточный опыт и желание выполнять задачу, не

соблюдает основные правила, откладывает выполнение задачи, не уверен в себе, нуждается в помощи, стремится переложить ответственность на других, отличается непоследовательным и неясным

поведением, часто принимает защитную позицию. Подчиненный D3: демонстрирует снижение качества работы, при том что раньше оно было высокое, есть опыт выполнения задачи, но сотрудник не уверен

в его применимости, не проявляет инициативы, сомневается в своих способностях, концентрируется на проблемах, а не на их решении, нуждается в поддержке. Подчиненный D4: эффективно использует

ресурсы, берет на себя ответственность, творчески подходит к решению задачи, информирует и о хорошем результате, и о плохом, делает все своевременно, готов помогать другим, имеет опыт,

проявляет энтузиазм, стремится к разумной самостоятельности. СТИЛИ РУКОВОДСТВА БЛАНШАР ВЫДЕЛЯЕТ ДВА ТИПА ПОВЕДЕНИЯ УПРАВЛЕНЦА: — ДИРЕКТИВНОЕ, КОТОРОЕ ОРИЕНТИРУЕТСЯ НА ЗАДАЧУ: —

поддерживающее, которое ориентируется на человека. В первом случае руководитель дает конкретные инструкции о том, что должно произойти (односторонняя коммуникация), кто (с кем, через кого),

что, где, когда, как. Во втором случае руководитель (двухсторонняя коммуникация) слушает, ободряет, помогает внести ясность, проявляет готовность помочь. В зависимости от уровня

директивности и поддержки в поведении управленца выделяют четыре стиля руководства: инструктирующий, развивающий, делегирующий и поощряющий. S1 — Инструктирующий стиль («упал — отжался»):

высокий уровень ориентации на задачу, высокий уровень директивности и низкий уровень поддержки в поведении, дает конкретные инструкции, непосредственно контролирует подчиненных, решения

принимаются руководителем. S2 — Развивающий стиль («давай я тебе объясню, как это здорово, и ты сам захочешь это сделать»): высокий уровень ориентации и на задачу, и на людей, высокий

уровень директивности и поддержки, объясняет свои решения, дает подчиненным возможность обращаться за разъяснениями, решения принимаются руководителем и сопровождаются диалогом или

объяснением. S3 — Поощряющий стиль («давай думать вместе, у тебя получится»): высокий уровень ориентации на людей, низкий уровень директивности и высокий уровень поддержки, делится с

подчиненными своими соображениями, содействует им в принятии решений, оказывая поддержку, решения принимаются руководителем и подчиненным или подчиненным при поддержке руководителя. S4 —

Делегирующий стиль («делай сам, покажи результат»): низкий уровень ориентации и на задачу, и на людей, низкий уровень директивности и поддержки, передает подчиненному ответственность за

принятие и исполнение решения. Каждому типу сотрудника при решении конкретной задачи соответствует свой, наиболее эффективный стиль руководства: D1 – S1, D2 – S2, D3 — S3, D4 – S4. Причем

один и тот же подчиненный может относиться к разным типам сотрудников, выполняя разные задачи. Важно помнить, что при любом стиле у руководителя всегда должна быть налажена обратная связь с

персоналом.