Наталья новоселова, "из семи человек, отобранных нами в кадровый резерв, четверо уже заняли должность администратора"

К тому же средний возраст наших продавцов-консультантов — 22-24 года, это как раз тот возраст, когда человек активно ищет, в каком направлении он хочет развиваться, и на одном месте его

удержать достаточно сложно. Кадровый резерв эффективен и в этом плане, поскольку с помощью него можно повышать у сотрудников лояльность к компании. Мы проводили исследование, которое

показало, что у тех, кто проходил отбор в кадровый резерв, вероятность перехода в другую компанию практически сведена к нулю. Методику отбора в кадровый резерв в нашей компании я бы хотела

показать на примере резерва для администраторов. В прошлом году у нас планировалось расширение, и соответственно, требовалось увеличить число административных единиц. Для нас это была тема

новая, поэтому мы начали с того, что развесили во всех своих магазинах объявления о том, что мы создаем резерв на должность администратора. Желающих было достаточно много. Среди всех

претендентов мы первым делом отобрали тех, кто работает в компании не меньше двух лет, поскольку одно из требований к администраторам у нас — успешная работа на низшей торговой должности в

течение двух лет. Дальше мы написали программу конкурсной оценки резервистов, позволяющую не только отбирать претендентов, но и параллельно обучать их основным навыкам, необходимым для

работы в должности администратора. Состояла она из нескольких этапов, подробно все эти этапы описаны в таблице. Первым мы провели конкурсное домашнее задание, состоящее из трех блоков —

работа с персоналом, товарооборот и административно-хозяйственная деятельность. Каждый из этих блоков оценивался соответствующим подразделением. По итогам домашнего задания образовалась

группа, в которой проводился отборочный тренинг. В ходе тренинга мы получили очень много информации о личностных и профессиональных качествах претендентов, плюс образовалась группа людей,

которые сами поняли, что это не их призвание либо они еще не доросли до этой работы. В результате было отобрано семь человек, которых мы отправили на стажировку. Стажировка проводилась на

рабочем месте, причем мы очень удачно использовали период отпусков администраторов. В каждом крупном магазине у нас работает по три администратора. Один из них был в отпуске, два на работе.

Третьим был стажер. Каждый из стажеров должен был пройти стажировку в нескольких магазинах. После стажировки претенденты считались зачисленными в резерв. Результаты, на мой взгляд,

получились неплохие: из семи человек, отобранных в резерв, за год четыре уже заняли должность администратора. МЕТОДИКА ОТБОРА В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ НА ДОЛЖНОСТЬ АДМИНИСТРАТОРА ЭТАПЫ СБОР БАЗОВОЙ

ИНФОРМАЦИИ О ПРЕТЕНДЕНТАХ ФИО ДОЛЖНОСТЬ ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ СТАЖ РАБОТЫ В КОМПАНИИ СТАЖ РАБОТЫ В ДОЛЖНОСТИ ЗАЯВЛЕНИЕ ОБ УЧАСТИИ В КОНКУРСНОМ ОТБОРЕ КОНКУРСНАЯ ОЦЕНКА ПРЕТЕНДЕНТОВ Конкурсное

домашнее задание (кейсы по трем блокам: работа с персоналом, товарооборот и административно-хозяйственная деятельность) РЕКОМЕНДАЦИИ НЕПОСРЕДСТВЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ ОЦЕНКА ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ

И НАВЫКОВ В ДЕЛОВОЙ ИГРЕ ПО ПРОФИЛЮ ДОЛЖНОСТИ (2Х-ДНЕВНЫЙ ТРЕНИНГ) СОБЕСЕДОВАНИЕ С УПРАВЛЯЮЩИМ (САМОПРЕЗЕНТАЦИЯ МОТИВАЦИОННЫХ ФАКТОРОВ) ОЦЕНКА УСПЕШНОСТИ РАБОТЫ ПО ИМЕЮЩИМСЯ БАЗАМ ДАННЫХ

УЧАСТИЕ В ТРЕНИНГАХ И СЕМИНАРАХ (ТЕМЫ, ДАТА, РЕКОМЕНДАЦИИ) ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ДИАГНОСТИКИ, ПОЛУЧЕННЫЕ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ТЕСТОВ, ДЕЛОВЫХ ИГР И СТОРОННИХ ОЦЕНОК Стратегия поведения в конфликте (по

рекомендации непосредственного руководителя и результатам тестов) ОЦЕНКА ПОКУПАТЕЛЯ, ПОЛУЧЕННАЯ ПО МЕТОДИКЕ «ТАИНСТВЕННЫЙ ПОКУПАТЕЛЬ» РЕЗУЛЬТАТЫ ЭКЗАМЕНОВ ПО ТЕХНОЛОГИЯМ ПРОДАЖ,

АДМИНИСТРАТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И Т. П. ВЫПОЛНЕНИЕ ПЛАНОВ ПРОДАЖ УЧАСТИЕ В КОРПОРАТИВНЫХ КОНКУРСАХ СБОР ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ИНФОРМАЦИИ О ПРЕТЕНДЕНТАХ НАЛИЧИЕ ВЗЫСКАНИЙ ВОЗРАСТ ОБРАЗОВАНИЕ

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ ПО ДИПЛОМУ ПРЕЖНЕЕ МЕСТО РАБОТЫ (ОРГАНИЗАЦИЯ, ДОЛЖНОСТЬ, СРОК) СПОРТИВНЫЙ РАЗРЯД, ЗВАНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ НАВЫКИ, УВЛЕЧЕНИЯ СТАЖИРОВКА ПРЕТЕНДЕНТОВ СООТВЕТСТВИЕ ФУНКЦИОНАЛЬНЫМ

ТРЕБОВАНИЯМ К ДОЛЖНОСТИ РЕКОМЕНДАЦИИ И ОЦЕНКИ НАСТАВНИКОВ ЗАКЛЮЧЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ САМООЦЕНКА ПРЕТЕНДЕНТА (ДО И ПОСЛЕ СТАЖИРОВКИ) НАТАЛЬЯ НОВОСЕЛОВА