El lenguaje de la discriminación por edad en el trabajo

ADEA Y LAS LEYES FEDERALES El lenguaje discriminatorio está tan generalizado en parte porque son pocos los empleadores que capacitan a los trabajadores para que tomen los comentarios

negativos basados en la edad con la misma seriedad que merecen los que se basan en la raza, el género o la orientación sexual.   Sin embargo, los obstáculos para procurar justicia son más

reveladores. Si bien la ley federal dispone que “es ilícito acosar a una persona por su edad”, la misma ley limita los daños y perjuicios que las víctimas pueden procurar en el tribunal

federal por motivos como pagos retroactivos. En otras palabras, en el tribunal federal no se puede recibir indemnización por la angustia que haya causado el acoso verbal y no se puede

obligar al empleador a pagar daños punitivos, sin importar cuan obvio haya sido el abuso. Esto no es lo mismo que las leyes federales que se ocupan de la discriminación por motivo de raza,

género, sexo o discapacidad, las cuales permiten la adjudicación de daños efectivos o punitivos. Entretenimiento Paramount+ 10% de descuento en cualquier plan de Paramount+ See more

Entretenimiento offers > La abogada Laurie McCann, de AARP Foundation, recuerda un caso en el que le quitaron el escritorio a un trabajador mayor para forzarlo a renunciar o a jubilarse y

que así se pudieran sentar los colegas más jóvenes. “Según la ley federal, ¿cuál es la indemnización monetaria del trabajador mayor que está parado en la oficina sin un escritorio? Cero”,

señala. “Pero aun así ha sido víctima de acoso”. McCann señala que AARP y otras organizaciones han promovido un cambio en la Age Discrimination in Employment Act (ADEA, Ley federal contra la

Discriminación por Edad en el Empleo) para que permita la adjudicación de daños efectivos y punitivos, pero “no estamos viendo ningún progreso”. Una manera eficaz de ganar un proceso de

acoso por edad en el tribunal federal es probar que el empleador intencionalmente creó un entorno laboral en el que el acoso era tan grave, hostil y generalizado que obligaría a una persona

razonable a renunciar, explica McCann. En términos legales, esto se denomina “despido indirecto”; si tu causa responde a este criterio, puedes entablar una demanda por pérdidas salariales.

Un ejemplo del despido indirecto se puede apreciar en una causa que se entabló con la ayuda de los abogados de AARP Foundation contra Ohio State University. Dos instructoras del College of

Education and Human Ecology, que ahora tienen 64 y 68 años, alegaron “una tendencia continua y no controlada de acoso” por parte de su supervisor, que incluía llamar a los trabajadores

mayores “cargas” e “incompetentes”. Dicha conducta creó “condiciones laborales tan intolerables que un empleado razonable en cualquiera de sus circunstancias se habría visto obligado a

renunciar”, indicaron las mujeres en la denuncia que presentaron ante la EEOC. Finalmente, se eliminaron los puestos de las mujeres y ellas se vieron obligadas a jubilarse. La EEOC concluyó

que las mujeres habían enfrentado una “discriminación intencional por motivo de edad” en el trabajo. Ante el riesgo de enfrentar una vergonzosa batalla legal, la universidad resolvió la

demanda con las mujeres por $765,000 en el 2018, las volvió a contratar y se comprometió a impartir sesiones de capacitación para evitar la discriminación en el futuro. Sin embargo, este

tipo de victorias no son comunes. Considera estas decisiones recientes: * En el caso William Bennis v. Minnesota Hockey Ventures Group del 2013, Bennis, que en ese momento tenía 57 años,

alegó que se sentía maltratado por su edad, y citó comentarios de su supervisor tales como “tus ojos empeoran a medida que envejeces” y que no necesitaba el trabajo tanto como un empleado

más joven. Un juez del distrito federal concluyó que Bennis no había demostrado que se trataba de un entorno laboral hostil.  * Debra Fletcher, que entonces tenía 58 años, demandó a Gulfside

Casino en el 2011 y alegó que la acosaban con preguntas tales como si necesitaba un audífono o anteojos, o si tomaba Geritol, así como comentarios de sus compañeros que incluían la frase

“Día del adulto mayor” delante de ella. Un juez del distrito federal concluyó que los comentarios eran inconsecuentes y que no alcanzaban “un nivel lo suficientemente grave como para

constituir acoso por motivo de edad”. * En el 2010, Charles Denver Baker demandó a Becton, Dickinson and Co. y alegó que le decían que era demasiado viejo y lento, que le faltaba energía y

entusiasmo, y que un supervisor le dijo que no quería a nadie de más de 40 años entre el personal de ventas. Cuando entabló la demanda, Baker tenía 61 años. Pero no logró convencer a un juez

federal de que su entorno laboral era hostil. Presentó una apelación, pero falleció a los 68 años. Cuando Robin Shea, abogada de Constangy, Brooks, Smith and Prophete cumplió 40 años, sus

compañeras de trabajo más jóvenes decoraron su oficina con papel crepé negro y dejaron una lápida de cartón. En ese momento pensó que era gracioso, pero ahora que pasó los 60 años ya no le

causan gracia las bromas por su edad. “Porque la amenaza parece más real”, señala.