Haz que tu empresa tenga capacitación inclusiva

ESTOS ESTUDIOS DE CASO OFRECEN EJEMPLOS PRÁCTICOS SOBRE CÓMO CREAR PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN QUE INCLUYAN A TODAS LAS EDADES. CAPACITACIÓN EN EL TRABAJO * ESTRUCTURA DE LA CAPACITACIÓN: 

ocurre durante el día laboral regular. * COMPAÑÍA: Kuwait National Petroleum Co. (KNPC) * INDUSTRIA: refinación del petróleo * FUERZA LABORAL: grande (más de 500 empleados) Kuwait National

Petroleum Co. usó la capacitación en el trabajo estructurada para los ingenieros recién contratados, quienes típicamente llegaban con un entendimiento general de la teoría y los principios

de ingeniería, pero carecían del conocimiento de su aplicación en la refinación del petróleo. Este programa difería de la mayoría de los tipos de capacitación en el trabajo estructurada, en

el sentido de que se enfocaba en todas las tareas realizadas en un puesto en particular (por ejemplo, ingeniería de refinería) en vez de en las tareas generales realizadas por ingenieros por

toda la industria. Con la contribución de expertos en la materia, un consultor y Recursos Humanos de KNPC, el personal produjo módulos que detallaban las tareas involucradas en cada

proceso. Los empleados establecidos actuaban como mentores y supervisores que capacitaban a los nuevos empleados, lo que redujo el tiempo de aprendizaje en general de 53 a 36 meses.

TRANSFERENCIAS Y ROTACIONES LABORALES * ESTRUCTURA DE LA CAPACITACIÓN: los empleados periódicamente probaban diferentes puestos dentro de la empresa * COMPAÑÍA: Marriott International *

INDUSTRIA: hotelería * FUERZA LABORAL: grande (más de 500 empleados) Marriott, con una fuerza laboral que avanza de edad rápidamente, combinó las oportunidades de capacitación y desarrollo,

la flexibilidad laboral, y el manejo de la salud y el bienestar para sus trabajadores compensados por hora. En particular, la compañía empezó con sesiones de capacitación cruzada para ayudar

a los trabajadores a adquirir nuevas habilidades que podrían ayudarlos a manejar los aspectos físicamente exigentes de varios trabajos, después instituyeron rotaciones laborales una vez que

los trabajadores habían sido capacitados para varios puestos. Por ejemplo, un trabajador de lavandería (muy desafiante físicamente) podría rotar al puesto de asistente en el lobby (menos

desafiante físicamente) durante dos días a la semana. Además, esto permitía mayor flexibilidad cuando un trabajador necesitaba tiempo libre, porque más trabajadores podían realizar las

tareas. ASESORÍA Y MENTORÍA * ESTRUCTURA DE LA CAPACITACIÓN: la capacitación ocurre con la participación en equipos de asesoría y mentoría * COMPAÑÍA: The Hartford * INDUSTRIA: servicios

financieros * FUERZA LABORAL: grande (más de 500 empleados) The Hartford reunió oportunidades de capacitación y laborales importantes a través de su programa de mentoría inversa. Los

mentores más jóvenes eran empleados que apenas iniciaban sus carreras y poseían habilidades técnicas, mientras que los mentores mayores eran líderes en la organización. The Hartford usó una

variedad de recursos internos para pasar la voz acerca de la mentoría inversa, tales como redes sociales internas y otros sitios web internos. Para más información sobre la inclusividad de

empleados de todas las edades, visita aarp.org/employers.